Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Anders als bei der personenbedingten Kündigung gilt hier: „Ich kann, aber ich will nicht“. Das vorgeworfene Verhalten muss für den Arbeitnehmer also steuerbar sein. Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung müssen folgende vier Punkte vorliegen:

1. Pflichtverstoß gegen Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer muss eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt haben. Diese Pflichtverletzung muss nicht unmittelbar mit seiner Arbeitsleistung zu tun haben, z.B. eine Arbeitsverweigerung. Auch Verstöße gegen sog. „Nebenpflichten“ sind ausreichend, so beispielsweise die Beleidigung von Kollegen oder Diebstahl von Firmeneigentum.

2. Vorwerfbarkeit des Pflichtverstoßes

Der Pflichtverstoß muss dem Arbeitnehmer auch vorwerfbar sein. Das ist er, wenn keine Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe vorliegen.

3. Verhältnismäßigkeit

Die verhaltensbedingte Kündigung stellt die „rote Karte“ des Arbeitsrechts dar. Daher ist immer zu prüfen, ob nicht auch eine Abmahnung des Verhaltens, also eine „gelbe Karte“, ausreichend gewesen wäre.
In den meisten Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Wichtig: Die Abmahnung und die Kündigung müssen sich auf denselben Pflichtverstoß oder auf denselben Pflichtenkreis beziehen. Bei einer anders gelagerten Pflichtverletzung des Mitarbeiters ist dann ggf. eine neue Abmahnung auszusprechen.
Eine Abmahnung kann jedoch ausnahmsweise entbehrlich sein. Nämlich dann, wenn der Mitarbeiter einen so eklatanten Pflichtverstoß begangen hat, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unter allen Umständen unzumutbar ist, z.B. bei schweren Straftaten gegenüber Kollegen.
In solchen Fällen ist der Vertrauensbruch zum Arbeitgeber dann regelmäßig so groß, dass ihm auch ein Abwarten der Kündigungsfristen nicht mehr zugemutet werden kann, weshalb dann meist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung möglich ist (§ 626 BGB).

4. Interessenabwägung

Abschließend ist auf den jeweiligen Einzelfall bezogen eine Interessenabwägung vorzunehmen. Wichtige Kriterien sind hier die Art der Pflichtverletzung, die Höhe des möglicherweise verursachten Schadens, die Wiederholungsgefahr und das Ausmaß der Störung des Betriebsfriedens. Aber auch soziale Aspekte sind relevant, wie das Alter des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder mögliche Unterhaltspflichten z.B. gegenüber Kindern.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Dann ist Eile geboten, denn als Konsequenz droht neben dem Jobverlust unter Umständen auch eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist mit drei Wochen knapp bemessen. Wenden Sie sich noch heute an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht, um das weitere Vorgehen zu besprechen!